同事不揪飲料算職場霸凌嗎？3 個方向判斷社交排擠有沒有越線
同事訂飲料、雞排刻意不揪，算職場霸凌嗎？先別急著貼標籤，3 個方向看它有沒有越線。
同事訂飲料、雞排刻意不揪，算職場霸凌嗎？單看這個動作還不能認定是職場霸凌，關鍵在它是私人社交，還是工作上的持續排擠。
隨著台灣職安法的變革與職場霸凌專章的設立，許多我們習以為常的「辦公室小團體」排擠行為，若處理不慎，極可能會構成讓企業與個人面臨重罰的「社交排擠」。
職場霸凌怎麼認定？先看 2026 新制的法律條件
台灣《職業安全衛生法》的職場霸凌防治新制，已在 2026 年 7 月 1 日正式施行。
依照目前的法律定義，職場霸凌的認定會綜合檢視以下幾個條件：
- 發生在勞工於勞動場所執行職務時。
- 行為人是事業單位人員，並利用職務或權勢等關係。
- 行為已逾越工作上必要且合理的範圍。
- 持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當方式對待特定員工。
- 已造成當事人的身心健康危害。
原則上，相關行為需要反覆或持續發生才會被認定可能是職場霸凌。
但情節重大時，即使是單一事件，也可能納入職場霸凌的認定。
同事沒揪我，算職場排擠嗎？從三個方向判斷
看到同事沒有幫自己訂飲料，先不用急著替這件事貼上「職場霸凌」的標籤。我們可以從三個方向來看：
一、這是私人聚會，還是工作安排？
幾個平常感情較好的同事，私下相約訂飲料、買雞排，原則上屬於個人的社交選擇。
同事之間沒有義務參加每一場聚餐，也不能因為沒有被邀請，就直接認定對方違法。
但情境如果和工作有關，判斷就會不同。
例如全組加班，公司或部門統一安排晚餐，卻刻意跳過某一位同事；或工作所需的群組、會議與重要活動，長期把特定員工排除在外。
這時候的問題已經超過「大家感情不好」，因為排擠行為可能影響資訊取得、工作協作與職務執行。
勞動部的《職場霸凌防治措施指導手冊》也將「刻意排擠、忽視、冷落，不讓特定人參與必要的重要會議、事務或活動」列為社交排斥的可能樣態。
不過，出現其中一種行為，仍不代表案件一定成立。
實際認定還要綜合事件背景、發生頻率、場所、動機與造成的影響。
二、這是偶發疏漏，還是持續針對？
一次忘記訂餐、沒有看到訊息，和持續針對特定同事的排擠，性質並不相同。
目前的規定沒有「超過一個月就一定構成霸凌」這種固定標準。
判斷時會看行為是否反覆或持續發生，以及是否帶有刻意冷落、孤立或阻礙工作的情況。
如果你正在經歷類似問題，可以先記錄客觀事實：
✔️ 發生的日期與場合是什麼？
✔️ 哪些人參與其中？
✔️ 當時是否涉及工作安排？
✔️ 同樣的情況發生過幾次？
✔️ 是否影響資訊取得、工作進度或身心狀態？
這些紀錄的目的，是幫助自己把感受與事實分開，也讓後續向主管、人資或申訴窗口反映時，可以把事情說清楚。
三、這件事造成什麼影響？公司如何處理？
職場霸凌的法律認定，還會考量行為是否造成身心健康危害。
但對 HR 與主管來說，管理責任不該等到員工已經嚴重受傷，或案件確定構成霸凌之後才開始。
只要公司已經知道團隊中可能出現持續排擠、孤立或工作資訊遭到阻斷，就應該了解狀況，依公司的防治與申訴程序妥善處理。
2026 年 7 月上路的新制，也依企業規模規定不同程度的防治義務。
所有事業單位都有預防與處理責任；僱用十人以上者須設置並公開申訴管道；三十人以上者還要訂定相關規範、指定專責單位並辦理教育訓練。
媒體常提到「最高可罰 450 萬元」，這指的是雇主違反特定法定義務後，依相關條件裁罰與加重的最高可能額度。不能看到一次沒揪飲料，就直接把這個數字套到個案上。
主管面對這類事件時，也不適合只用一句「你們自己講開就好」帶過。
需要釐清的是：
✔️ 排擠是否已經影響工作？
✔️ 團隊中是否存在權力差距？
✔️ 重要資訊與資源是否公平提供？
✔️ 公司是否有清楚、安全的反映管道？
✔️ 相關人員是否需要暫時的保護或支持？
有些事件最後未必會被認定為職場霸凌，卻已經反映出團隊的溝通與管理出了問題。
面對職場排擠，先用 FLOW 整理，再決定怎麼說
員工開始不願分享資訊、工作刻意不交接，或用小團體孤立某一個人，都會影響信任與合作。
這時候，無論是當事人、主管或 HR，都要避免在情緒最高的時候急著定罪或壓下事情。
可以先使用「FLOW 表達系統」整理：
F（Feel，覺察）
這件事讓我產生什麼情緒？我在意的需要是什麼？
L（Listen，傾聽）
對方怎麼理解這件事？是否存在我還不知道的資訊？
O（Organize，整理）
目前有哪些客觀事實？這件事影響了哪些工作與需要？接下來有哪些選擇？
W（Words，表達）
我要向誰反映？如何具體說明事件、影響與希望得到的協助？
FLOW 表達系統可以協助你在關鍵時刻，覺察自己、聽懂對方、釐清彼此的需要，安心說出真正想說的話。
減少職場溝通的矛盾與衝突，讓溝通不再卡關，幫助你毫不費力地建立團隊中的心理安全感、推動專案、打造高效工作流。
溝通之外，職場霸凌的申訴與求助管道
溝通不能取代公司的正式調查程序。遇到持續排擠、身心狀態受到影響，或情況涉及權力不對等時，仍應保存相關資料，向公司申訴窗口、人資或主管反映。
有需要時，也可以尋求勞工主管機關、法律或醫療專業協助。
一次沒被揪，不能直接認定為職場霸凌。需要綜合判斷事件是否與工作有關、是否反覆或持續針對、是否逾越合理範圍，以及造成了什麼影響。
對企業來說，即使事件尚未達到法律認定，公司也應該及早了解與處理。
如果你在職場上遇到同事長期「刻意不揪」，你會先找對方確認、向主管反映，還是直接向公司申訴？
歡迎留言一起來討論。
常見問題 FAQ
Q1：同事訂飲料、聚餐刻意不揪我，算職場霸凌嗎？
單一次沒被揪，原則上屬於私人社交選擇，還構不成職場霸凌。但如果排擠延伸到工作場景，例如長期被排除在必要的會議、群組或工作資訊之外，且反覆持續發生、造成身心健康危害，就可能符合職場霸凌的認定條件。建議先記錄客觀事實，再向主管或人資反映。
Q2：職場霸凌的定義是什麼？
依台灣 2026 年 7 月 1 日施行的職場霸凌防治新制，職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務時，遭事業單位人員利用職務或權勢等關係，以逾越工作上必要且合理範圍的方式，持續冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，並造成身心健康危害。原則上行為需反覆或持續發生，但情節重大時，單一事件也可能納入認定。
Q3：職場排擠要持續多久，才會被認定為職場霸凌？
目前的規定沒有固定的時間門檻，「超過一個月就成立」這種標準並不存在。認定時看的是行為是否反覆或持續發生、是否帶有刻意冷落、孤立或阻礙工作的情況，並綜合事件背景、發生頻率、動機與造成的影響來判斷。
Q4：遇到職場社交排擠，可以怎麼申訴？
先記錄發生的日期、場合、參與的人、是否涉及工作安排、發生的次數與造成的影響，把感受與事實分開。接著依公司的防治與申訴程序，向主管、人資或申訴窗口反映。依新制，僱用十人以上的事業單位須設置並公開申訴管道。必要時也可以向勞工主管機關反映，或尋求法律與醫療專業協助。
Q5：2026 職場霸凌新制上路後，公司有哪些防治義務？
新制自 2026 年 7 月 1 日施行，所有事業單位都有預防與處理職場霸凌的責任。僱用十人以上者須設置並公開申訴管道；三十人以上者還要訂定防治規範、指定專責單位並辦理教育訓練。雇主違反特定法定義務時，依相關條件最高可能面臨新台幣 450 萬元的裁罰。
延伸閱讀
如果你的公司正在規劃主管溝通、衝突管理、心理安全感或職場霸凌防治相關的企業內訓，可以私訊我。我會依照團隊實際面對的溝通情境，和你一起討論適合的課程方向。
如果你也常常在關鍵時刻卡住、說不出口，
Nina Voice 表達影響力學院的課程會陪你從情緒覺察、釐清需要到實際開口，
一步一步把這個能力養成你自己的。
不是給你話術，是幫你找回開口的底氣。
→ 瞭解更多企業培訓相關資料：
https://voicewithnina.tw/corporate-training/